Totem & Partners
TILMELD NYHEDSBREV
Blog Rekruttering Totem & Partners Snart dør den sidste headhunter!

Snart dør den sidste headhunter! Populær

Skrevet af Totem & Partners     11. August 2013     12654  

Der er mange truede dyrearter i verden, isbjørne har mindre og mindre is, tigre findes snart kun i zoologiske have og næsehorn er næsten kun til at se tæt på, hvis man tænder for Discovery.

Og jeg tror, at den traditionelle headhunter-virksomhed også snart vil kunne beses på et museum!

 

Men hvorfor mener jeg dette og hvilken betydning får det for dig, som søger job? 

Lad os starte med begyndelsen. 

For år tilbage var der en tredeling indenfor rekrutteringsbranchen: Nederst befandt sig vikarbureauerne, i midten var selection-virksomhederne og øverst befandt sig headhunterne.

Opdelingen var betinget af at disse tre grupper på fire områder havde forskellige betingelser: Kunder, Kandidater, Metoder, Priser.

 

Kunder: Vikarbureauer havde de hurtige kunder med behov for at få leveret en vikar nu og her. Kunderne var som oftest produktionsvirksomheder eller virksomheder som fik akutte problemer i administrationen eller fx i receptionen.
Selectionvirksomheder havde kunder indenfor mange forskellige brancher, men oftest overtog man processen med rekruttering fra en kunde, som ikke selv havde ressourcen til at gennemføre processen, fx fordi man ikke havde adgang til personlighedstest, fordi de var for dyrt.
Headhuntere havde kunder som ikke selv kunne finde eller hive i de rigtige kandidater.

 

Kandidater: Vikarbureauer havde kandidater som enten var fuldtids vikarer, helt unge nyuddannede eller personer som af en eller anden grund havde svært ved at få et fuldtidsjob. Selectionfirmaerne havde kandidater som var i job og som søgte videre fordi de ville have den næste udfordring. Headhunterne havde adgang til topkandidaterne og havde store databaser, som de slev havde opbygget.

 

Metoder: Vikarbureauerne hev populært set en skuffe ud og kiggede ned i den for at finde en truckfører- elle sekretærprofil. Selectionbureauerne slog stillinger op i avisen, mens headhunterne ringede til kandidaterne og mødtes med dem diskret.

 

Priser: Vikarbureauerne tog ca. en månedsløn for deres arbejder eller tog en overpris for vikaren i den periode, vedkommende var ude hos kunden, selectionvirksomhederne tog ca. 12 til 18 % for deres arbejde og headhunterne tog fra 6 måneders løn og helt op til en årsløn.

 

Men så kom internettet!

Og ligesom isbjørnene oplever at isen forsvinder, så forsvinder mange argumenter for ovenstående opdeling:

Hvorfor skal en virksomhed betale en headhunter for at finde en bestemt kandidat, når vedkommende allerede helt åbent ligger med sin profil på linkedin?
Hvorfor skal et vikarbureau have penge for lukke deres database op, når Jobindex for en langt lavere pris kan tilbyde samme service eller man helt gratis kan se mange profiler via en simpel søgning på linkedin?
Hvorfor skal et selectionfirma have penge for at gennemføre en hel proces, når virksomheden selv har uddannet sin egen HR-folk til at gøre det mindst ligeså godt selv? Og de i øvrigt kan abonnere på personlighedstest via et klippekortsystem?

 

Og der er mange flere argumenter, men hvad er konsekvensen hos rekrutteringsbranchens mange konsulentfirmaer (uanset om det tilhører kategori 1, 2 eller 3)?

 

Vi ser i disse år en sammensmeltning af virksomhedstyper. Jobindex har i flere år tilbudt en rekrutteringsservice ved siden af sin database (de er faktisk en af Danmarks største eksterne rekrutteringsenheder). Headhuntervirksomheden Odgers har et datterselskab som er en "rigtig" selectionvirksomhed (Pointers). Nogle vikarbureauer tilbyder rekrutteringsydelser som fx test eller præsentation af flere kandidater på hel traditionel vis.

 

Og ved siden af dette går rigtigt mange kandidater helt uden om de traditionelle kanaler; man opretter selv sit cv på linkedin og kontakter sit netværk og booker kaffemøder for at få et job – og vupti, så dør headhunteren, for han er slet ikke med i loopet.

 

Nu skal det ikke være en hemmelighed, at jeg personligt tror på, at der altid vil være behov for en mellemmand indenfor rekruttering (blandt andet så opruster vi i Totem pt. og har netop ansat partner nr. 7 hos os selv), men måden vi skal arbejde på er under forandring og har været det i lang tid.

 

Forudsigelser fra min side omkring udviklingen i den kommende tid:

 

  • Jeg tror vi snart vil se den allersidste jobannonce på print – det er faktisk næsten kun det offentlige som annoncerer i fx Politiken og jeg forstår simpelthen ikke hvorfor det stadig foregår, når der er andre metoder, som er langt mere effektive ( I skrivende stund, søndag den 11. August er der i Berlingske i alt 9 stillinger annonceret. Den ene af disse er for Berlingske selv. De to af dem er offentlige. Der er herudover endnu en annonce, som er en samleannonce for stillinger fra Jobzonen, som ejes af Berlingske, så den tæller da vist heller ikke.)
  • Priserne indenfor rekruttering vil falde til lavere niveauer end i dag. Dette har sådan set været på vej i lang tid – Totem har indført faste priser indenfor både search og selection og de er ikke så høje som før :-)
  • Antallet af rigtige headhuntervirksomheder vil falde. Der er i dag ca. ti store headhuntervirksomheder, som alle har en ganske god økonomi, og der vil efter min mening fortsat være plads til dem (nogen skal jo flytte rundt på direktørerne mellem de store danske virksomheder), men i niveauet lige under disse meget store (og i øvrigt internationale konsulentfirmaer) vil der blive luget ud.

 

Summa summarum:
Mere og mere rekruttering foregår virtuelt og kandidaten kan selv gøre et stort arbejde for at komme i spil.

 

Men hvad betyder alle mine vurderinger og antagelser så for dig:

Først og fremmest medfører det, at du selv har mere og mere indflydelse, men dermed også ansvar for din egen situation som kandidat. Før kunne du "bare" slå op i Berlingske om søndagen og søge de stillinger, der appellerede til dig, men i dag skal du være mere fremme i skoene.

 

Her er mine konkrete råd til dig:

Din linkedinprofil skal være optimeret hele tiden og afspejle, hvilken fase af din karriere du er i nu og hvilket næste skridt, du kunne tænke dig at foretage.

 

Du skal udbygge dit netværk hele tiden. Ikke kun på linkedin, men også i den virkelige verden. Det er meget svært at vurdere hvor mange jobs, der besættes kun via netværk, men jeg har fornylig forsøgt at regne lidt på det: ca. 70.000 mennesker skifter job i Danmark pr. mdr. og jeg har antaget at omkring en femtedel af disse jobskifter foregår via netværk. Måske er det for højt eller for lavt, men tallet er efter min mening stigende under alle omstændigheder, da man jo i min ovenstående model jo kan bypasse headhunteren/rekrutteringsfirmaerne.

 

Dit CV er nøglen til din karriere. Og CV'et skal indeholde resultater, som du har været med til at skabe. I gamle dage kunne et rekrutteringsfirma hjælpe dig med at præsentere dig på den bedste måde overfor en kunde, men nu er du selv ansvarlig for at dit cv er optimalt og resultater er en vigtig del af dette.

 

Dit CV skal være distribueret på alle platforme, som giver mening (linkedin, Jobindex, selectionfirmaer, headhuntere osv.) – alle!

 

Uopfordrede ansøgninger får en stor renæssance, da mange virksomheder simpelthen "stjæler" idéen med at have en kandidatdatabase fra rekrutteringsfirmaerne. De største virksomheder har meget velfungerende databaser, der vedligeholder sig selv; du får et login og kan selv opdatere dit CV løbende og vupti så røg Jobindex sig en tur. De mindre virksomheder har faktisk samme mulighed for en ret lav pris. I Totem anvender vi et stykker software, som er cloud-baseret til at styre vores kandidatdatabase. Det koster 19 dollar om måneden pr. konsulent i Totem at gøre det. Effektivt og billigt.

 

Der kan komme mange flere konsekvenser af mine forudsigelse om at den traditionelle headhunter snart er uddød, men af pladshensyn tror jeg, at jeg vil stoppe her, men vil blot sige at jeg mener tiden er inde til at kandidaterne ejer markedspladsen mere og mere. I Totem betyder det at vores fokus blandt andet ligger på nær kontakt til kandidaterne og mere kendskab til bagvedliggende personlighed og motivation – faktorer som ikke kan ses i et CV – for det er her, vi tror, vi kommer til at gøre en forskel fremadrettet – vi har nemlig ikke tænkt os at sidde på den sidste lille isflage og klage over at isen smelter omkring os!

 

Jeg tror, at den traditionelle headhunter-virksomhed snart kun vil kunne beses på et museum!