Få nemt og gratis den nyeste viden om jobsøgning, karriere og rekruttering ved at tilmelde dig vores nyhedsbreve.
Du har kun syv sekunder til at give det rette førstehåndsindtryk, når du møder nye mennesker, og ligeledes når du byder disse nye mennesker velkommen i din medarbejderstab. Du har meget mere end syv sekunder til enten at rette op på eller leve op til dette førstehåndsindtryk, men uanset hvor godt et indtryk du giver dine medarbejdere i løbet af deres ansættelse, kan dette indtryk blive vendt på en tallerken, hvis du ikke reagerer konstruktivt, når du modtager medarbejderens opsigelse.
Du kan bruge nok så meget energi på employer branding i hverdagen. Du kan bruge nok så mange ressourcer på at ansætte de rigtige kandidater, sende den enkelte medarbejder på kurser, tilbyde de mest attraktive personalegoder og arrangere de bedste sociale arrangementer. Men det employer brand, du har brugt så meget krudt på at opbygge, kan blive svækket meget pludseligt, hvis du ikke kan håndtere, når en medarbejder søger nye udfordringer et andet sted end hos dig.
Jeg har personligt været vidne til, at et employer brand blev svækket på blot to måneder. Indtil da blev dette employer brand associeret med faglig og personlig sparring, fællesskab og tryghed, og opsigelser var en by i Rusland. Måske var det netop det sidstnævnte, der gjorde udfaldet for det svækkede brand. For ledelsen var slet ikke vant til, at medarbejderne søgte nye udfordringer, og de kunne ikke unde dem at finde disse udfordringer på en anden arbejdsplads.
I løbet af to måneder modtog ledelsen opsigelser på stribe af forskellige grunde, der ikke nødvendigvis havde noget med virksomheden eller dens kultur at gøre. Samtlige af de medarbejdere, der sagde op i denne periode, havde haft stor værdi for virksomheden i løbet af deres ansættelse, men alligevel blev der gjort forskel på offentliggørelsen af deres opsigelser. I løbet af disse to omvæltende måneder blev der sagt farvel til medarbejderne på følgende måder:
Efter de to måneder var det helt tydeligt, at medarbejderne, der stadig var ansat, ikke længere havde den samme følelse af fællesskab, mulighed for sparring og tryghed. Det var helt tydeligt, at det employer brand, der havde taget ledelsen så længe at bygge op, var blevet svækket. En case som denne kan have følgende konsekvenser, hvis du handler tilsvarende:
Artiklen fortsætter efter billedet
For ledelsen i den nævnte case var den største udfordring, at der ikke kunne skelnes mellem den personlige relation og den professionelle relation. Det blev anset som en svigt af både virksomheden, men også de ansatte, at de givne medarbejdere valgte at søge nye udfordringer. De bedste råd, jeg kan give dig, hvis du er leder og ikke ved, hvordan du skal håndtere, at en medarbejder siger op, er følgende:
Personligt har jeg selv været ude for at få en afsked, der ikke levede op til nogen af de ovenstående punkter. Jeg har nu startet min egen virksomhed, et digitalt marketingbureau under navnet Plutonic Media, sammen med to partnere. Som vores virksomhed og medarbejderstab vækster, vil jeg tage mine erfaringer fra min tidligere arbejdsplads med mig. Jeg ved, hvor vigtigt det er at investere i sine medarbejdere, og jeg ser det som en gave, at de vil bruge deres kompetencer hos os, også hvis det kun er på lånt tid. Hvis og når de en dag vil søge nye udfordringer, vil jeg sende dem mine varmeste anbefalinger med på deres vej, håbe på, at de finder det, de søger; og krydse fingre for, at de en dag vil vende tilbage med nye erfaringer og ny energi.
Af: Loui Malling Kiær, Plutonic Media