Få nemt og gratis den nyeste viden om jobsøgning, karriere og rekruttering ved at tilmelde dig vores nyhedsbreve.
"Hvis du ønsker at forstå fremtiden, må du kende til den historiske udvikling", sagde min historielærer ofte, når spørgsmålet faldt på hvorfor historien er et must for fremtidsforståelse. Så lad os for en kort stund se på udviklingen inden for rekruttering og medieplatforme.
I 1999 var jeg ansat hos jobportalen StepStone, og jeg husker specielt min dialog med beslutningstagere hos jyske virksomheder omkring anvendelse af internettet som rekrutteringsmedie. Dengang var HR og andre rekrutteringsansvarlige meget skeptiske overfor anvendelsen af internettet som platform til at tiltrække og søge kandidater, men i dag ville det være næsten umuligt at komme uden om. Der er sket meget siden offline mediernes kronede dage med centimer tykke onsdags- og søndagsudgaver (job-sektionen) og med introduktionen af sociale medier i 00´erne er en ny rekrutteringsæra på vej. Der i dag ca. 3 millioner danskere som har en Facebook profil og tilsvarende ca. 850.000 danskere som har en profil på LinkedIn. De samme oplagstal kan de færreste aviser i dag prale af. Og devisen bør være, at virksomhederne bør være til stede og aktivt kommunikere, hvor arbejdskraften er og kan eksponeres for jobannoncer.
Offline medier lider, og med rette, for de kan langt fra det samme som online medier, herunder specielt sociale medier. Kandidater vil i dag have dialog kontra monolog, som de i mange år har været vant til, og de sociale medier har selvfølgelig bidraget til denne udvikling og stiller i dag nogle nye krav om forandring af virksomheders samlede kommunikation, herunder specielt employer branding og transparent kommunikation.
En af key note speakerne fra det seneste topmøde i Davos, John Chambers, Formand og CEO for den amerikansk baserede virksomhed Cisco Systems havde følgende konklusioner i sin tale omhandlende forandringer og hvorfor virksomheder er nødt til at forholde sig til dette;
"Vi havde ca. 100 dygtige konkurrenter i 1990érne, men alle undtagen to er tilbage i dag. Hvis virksomheder fortsætter med at gøre det, de altid har gjort, så vil de falde bagerst i feltet i forhold til deres konkurrenter og markedet og til sidst lukke."
"Virksomheden Kodak er et godt eksempel på, hvordan manglende og for langsom innovation til sidst udmøntede sig i en betalingsstandsning og kilden til det sidste punktum i virksomhedens historie. Udviklingen løb simpelthen hurtigere end Kodak havde regnet med og tilsvarende havde udviklet sig ud af.
Min pointe er at vi i dag befinder os på samme udviklingsstadie som med jobannoncer i 1999, når vi diskuterer sociale medier og rekruttering via disse. Inden for rekruttering og kommunikation vil vi i de kommende 2-3 år se en markant udvikling, og her er valget enten at omfavne og integrere disse nye muligheder eller fortsætte med at gøre det man hidtil har gjort. For kampen om talenterne bliver kun endnu hårdere og intensiveret og evnen til at kunne nå sine målgrupper og oprigtigt fremvise virksomheden som en attraktiv arbejdsplads bliver endnu vigtigere Så valget bliver tydeligere og tydeligere for de rekrutteringsansvarlige de kommende år, når det gælder deres evne til at tiltrække de bedste kandidater og anvendelse af nye medier. Udvikling eller afvikling af din tiltrækningsevne, beslutningen skal snart træffes kære virksomhed.
"Virksomheder bliver mere og mere transparente, idet vi nu er online 24/7 samt tilgængeligheden til et utal af informationer på internettet, gør det ikke længere muligt at virksomheder kan fremstå som en god virksomhedsborger, når de ikke er det. "You will quickly be found out" konkluderer topchefen. Websitet Glassdoor er et godt eksempel på denne udvikling. En slags trustpilot eller firmaratingsportal for jobansøgere og her kan virksomhederne ikke gemme sig på trods af millioner kroner investeret i Employer Branding. Besøg siden; http://www.glassdoor.com
"Jamen vi får jo masser af ansøgere for tiden" vil nogle HR chefer nok respondere. Og så skal man da ikke ændre praksis! "Arbejdsmarkedet i dag gør at vi ikke behøves agere anderledes". Ja det er korrekt at konjunkturerne pt. er favorable for nogle brancher rekrutteringsmæssigt, mens andre oplever det modsatte. Eksempelvis IT og ingeniørprægede brancher. Og her er nytænkning i forhold til nuværende praksis et must, hvis ikke konkurrenterne skal løbe af sted med de bedste hoveder.
Et andet element er, at lokale virksomheder er blevet mere globalt orienteret og behovet for at kunne agere samt tiltrække ressourcer globalt, styret fra et centralt styret organ i hovedkontoret, er blevet mere og mere interessant og nødvendigt for større virksomheder. Eksempelvis virksomheder, som satser på vækstlandende BRIK, bør spidse øre og deres kompetencer ift. sourcing af kandidater og udøvelse af employer branding i disse regioner. De kunne med fordel overveje hvilke sociale medier, der kunne understøtte deres aktiviteter i disse regioner. Og fordi ens løsninger fungerer i dag, så er det ikke lig med at de fungerer i morgen eller næste år.