Kompetencebaseret rekruttering - hvad pokker er det?

Du har sikkert hørt om begrebet kompetencebaseret rekruttering. Men hvad indebærer det egentlig? Og hvordan adskiller det sig fra en almindelig rekruttering? Én ting er sikker: At arbejde med kompetencebaseret rekruttering bliver mere almindeligt. Det gør det også lettere for virksomheder at finde en plads på det fremtidige marked – og få den rigtige medarbejder på den rigtige plads.

Ifølge rapporten The Future of Jobs Report fra GTCI, så vil 65 procent af dagens folkeskoleelever arbejde i stillinger, der ikke engang findes endnu. Det viser virkelig, hvor hurtigt arbejdsmarkedet ændrer sig. Når arbejdsmarkedet forandrer sig, må rekruttering og metoderne heromkring gøre det samme.

Hvordan processen for en rekruttering vil se ud om 20 år, er svær at forudse. Det, vi imidlertid ser, er, at metoderne både udvikles og strømlines. Med videnskabelige metoder behøver du ikke længere at gå efter mavefornemmelse og subjektive meninger. Det er i højere grad blevet nemmere at rekruttere på kompetencer.

Fra mavefornemmelse til videnskabelige metoder

Hvis en virksomhed selv for deres rekruttering, når der søger en ny medarbejder. Så starter en sædvanlig rekruttering formegentlig med, at man har annonceret stillingen, gennemgået ansøgernes CV og motiverede ansøgninger, og derefter kaldt topkandidaterne til samtale. Når det er blevet tid til, at der skal tages en beslutning, har man helt enkelt gået efter sine egne subjektive mavefornemmelser – og så håber man ellers, at det er det rigtige valg.

Det er en metode, der ikke altid fungerer optimalt. Risikoen for en fejlrekruttering er bestemt højere, og kan i nogle tilfælde være rigtig dyr – i tid og penge. Hvilket de fleste virksomheder selvfølgelig prøver at undgå.

Bruger virksomheden en HR-ressource eller en HR-partner til deres rekruttering, vil der oftest blive anvendt en mere videnskabelig og veludviklet metode: Kompetencebaseret rekruttering. Her matches kandidatens kompetencer med en klar liste over krav – i kombination med forskningsbaseret personligheds- og kognitive tests. Disse kan sendes til kandidaterne inden man foretager interviews. Man bruger derfor disse tests til den indledende screening. Testene strømliner processen, og hjælper med at identificere den bedst egnede kandidat – uden at blive farvet af den rekrutteringsansvarliges subjektive meninger.

Og det er faktisk ikke kun rekrutteringsansvarlige, der kan drage fordel af testene. De giver nemlig også de jobsøgende en indikation af, hvilken type arbejde, de rent faktisk leder efter. Dertil kan resultaterne også hjælpe jobsøgende med at identificere styrker og svagheder, som de ikke tidligere var klar over.

Stil fordommene uden for døren

Alle har bias. Også selvom man ikke er klar over det. Selv dem, der gør deres bedste for at være objektive. Det kan ikke lade sig gøre, ikke at blive påvirket af dine egne tanker og meninger. I en perfekt verden er det kun kandidatens viden, erfaring og personlighed, der bestemmer, om de får jobbet eller ej.

Ved at arbejde med kompetencebaserede udvælgelsesmetoder, får den rekrutteringsansvarlige mulighed for at rekruttere uden fordomme. Dette er helt klart en af de største fordele ved at arbejde med kompetencebaseret rekruttering. Det giver i sidste ende forudsætningerne for, at jeres virksomhed kan tilbyde medarbejderne en god og sund arbejdsplads. En arbejdsplads, hvor alle har mulighed for at blive ansat og udvikle sig. Og det siges, at de bedste medarbejdere er dem, der ønsker at udvikle sig sammen med forretningen.

Artiklen er skrevet af Adecco