Vi snakker enormt meget om ledelse i disse år. Der bliver udgivet utallige bøger og artikler om emnet. Udbudt kandidatgrader, MBA'er og mini-MBA'er i ledelse. Og afholdt seminarer samt konferencer, der stræber efter at udvikle lederne.
Den megen snak om ledelse afspejler sig i de krav, vi stiller til dem. De skal motivere deres medarbejdere, udstikke den strategiske kurs, følge budgetterne, rapportere til bestyrelsen, være ansigterne udadtil og meget mere. Ja, det kan næsten virke som en umenneskelig opgave at være leder. Men jeg vil påstå, at det ikke kun er din leders ansvar, at du er motiveret, arbejder med de rigtige opgaver og sidder i det rette team. Du skal også lede dig selv, og det gør du ved at kvalificere dig til at være medleder.
Medledelse bygger på, at du aktivt søger tilbundsgående viden om de områder, din leder er med til at fastlægge, og som bestemmer virksomhedens retning for fremtiden. Strategi, mission, vision, værdier og interessenter skal du altså kende til, for kun på den måde har du indblik i, hvorfor lederne agerer, som de gør. Og kun på den måde kan du vurdere, om dine opgaver, ansvar, prioriteringer og ikke mindst ledernes måde at lede dig på stemmer overens med den virkelighed, som virksomheden navigerer i.
Sigt efter strategien
Et godt sted at begynde er ved at dykke ned i strategien og pejle din retning ud fra den. Det vil sige, at uanset hvad du laver og er ansvarlig for i det daglige, skal dine opgaver og ageren afspejle strategien, hvilket indebærer, at du leverer værdi til interessenterne og tænker udefra og ind.
Derudover er der værdierne, missionen og visionen, som du selvfølgelig gerne skal kende allerede, men som kan være svære at huske i det daglige – sandsynligvis fordi de består af abstrakte termer. Men her er det dit ansvar at gå til dine ledere og spørge dem, hvad de helt konkret mener med værdier, missionen og visionen, og hvordan de ideelt ser, at de udspiller sig i organisationen. Med det udgangspunkt kan du vurdere, om du står sikkert på det fundament, virksomheden bygger på.
Det samme er tilfældet, hvis du oplever et arbejdsmiljø, hvor du føler dig uengageret, eller hvor du ikke bliver taget alvorligt. Spørg dine ledere om hvorfor. Er der tale om topstyret ledelse, som de ikke har indflydelse på, eller mangler de bare at blive gjort bevidst om dine tanker?
Hvad end situationen er den ene eller den anden, har du tre muligheder: Du kan bide i det sure æble og leve uengageret videre, du kan gå til din leder og gøre noget aktivt, eller du kan forlade virksomheden. Kun i mulighed to fungerer du som medleder, der tager medansvar, og som kvalificerer sig selv til at se ledelse som en disciplin, du er en del af – også selvom din titel ikke bærer præg af det.
Artiklen fortsætter efter billedet
Indspark og modspil
Medledelse betyder ikke rundbordspædagogik eller nødvendigvis medbestemmelse. Det er snarere et udtryk for din mulighed for at forstå og komme med indspark og konstruktivt modspil. Målet er, at du skal kunne se og forstå meningen med dit arbejde – og det er du faktisk i din gode ret til at insistere på.
Men hvad kan du ellers gøre for at være en dygtig medleder? Hvis du er vældig motiveret, og dine faglige kompetencer er i top, kan lederen jo bare sætte dig i gang, og så klarer du resten selv. Det hedder en delegerende lederstil. Hvis du er motiveret, men mangler viden, erfaringer eller kompetencer, må din leder gå ind og hjælpe dig fagligt. Det hedder støttende lederstil. Hvis dine faglige kompetencer omvendt er i top, men motivationen er lav, så skal lederen hjælpe med at finde ud af hvorfor, så I sammen kan genfinde glæden. Det kaldes for en konsulterende lederstil. Og endelig er der den ordregivende lederstil, som gør sig gældende, hvis både motivation og kompetencer mangler.
Alle fire scenarier kræver, at du tager fat i din leder, og at I sammen tager ansvar for den opgave det er at lede dig.
Det samme er tilfældet, hvis du savner at opgradere dine kompetencer for at kunne efterleve et dynamisk jobdesign. Er kompetenceudviklingen umulig – fx på grund af økonomi eller tidspres – må I tage de elementer ud af dine opgaver, som volder problemer. Det kaldes jobsimplificering.
Står du i den omvendte situation, hvor du er i overskud af viden og kompetencer, er det spild af talent, og I bør tilføje jobbet elementer, der udfordrer dig mere, altså jobberigelse. Jobbet kan også blive udvidet, når dine kompetencer ikke behøver at vokse, men i stedet skal appliceres på flere områder. Er det motivationen, den er gal med, kan I rykke dig videre til andre opgaver eller en anden afdeling. Det hedder jobrotation.
Vigtigst i denne sammenhæng er, at både du og din chef ved, hvad der motiverer dig. Gør han ikke det, må du være medleder og fortælle ham det.
Spørgsmålet er altså, hvad der motiverer dig til at gå på arbejde. Kan du se meningen, og betyder den noget for dig? Hvis ikke, må du i gang med aktiv medledelse. At du er glad, motiveret og engageret, er nemlig både dit og din leders ansvar.