Anden Aktør
TILMELD NYHEDSBREV

Jobfisk udenpayoff 2013-R 340x60

Kompetenceudvikling med værdi for pengene

3. Co-delivery

Co-delivery omhandler lederudvikling med høj grad af involvering fra den enkelte organisations interne HR konsulenter. Typisk er der tale om sam-levering, hvor interne og eksterne konsulenter leverer forskellige bidrag til et udviklingsforløb.

Der kan også være tale om et "train the trainer forløb", hvor eksterne konsulenter gennemfører de første hold af et større internt lederudviklingsforløb for efterhånden at overlevere stafetten til interne ledere og HR konsulenter, som forsætter forløbet.

Den økonomiske fortjeneste af co-delivery er tofoldig:

  1. gennemgående spares der på udgifterne til eksterne konsulenter og
  2. konsulenternes viden og erfaring videregives til organisationen.

Sådan højnes kompetenceniveauet ikke blot hos de ledere, der deltager på udviklingsforløbet - men i særdeleshed også hos de interne konsulenter, som nu underviser på forløbet.

I samarbejdet med konsulenter fremhæver organisationer ofte, at der er behov for at tænke en "exit strategi" ind. Når konsulenterne trækker sig ud af organisationen efter et forandringsprojekt eller et udviklingsforløb efterlades organisationen i et tomrum og den igangsatte udvikling risikerer at stoppe.

Gennem arbejdet med "train the trainer" undgår man et tomrum. Der, hvor de eksterne konsulenter stopper, tager interne konsulenter over. Det er altså intra-organisatoriske eksperter, der kører forløbet færdig og dermed sikre den videre forankring.

 

4. Effektevaluering af forløb

Når enhver 10-øre vendes, bliver det vigtigt, at der stilles krav om at dokumentere og gennemføre effektevaluering på lederudviklingsprogrammer.

Det er fra starten vigtigt at sikre 3 centrale ting i samarbejdet med eksterne konsulenter:

  • at der sker kortlægning af læringsmål
  • at læringsmålene er koblet til strategien, og
  • at udviklingsarbejdet følges op og understøttes løbende. Og at forløbet reelt kaster nye praksisser og adfærdsændringer af sig.
  • At læringsmålene er koblet til strategien. At forløbet reelt kaster nye praksisser og adfærdsændringer af sig.

Artiklen fortsætter efter billedet 

kompetenceudvikling 2

HR-afdelingen har en særlig opgave under recessionen:

  1. Begrænsede ressourcer stiller helt centrale krav om målrettet forretningsudvikling gennem strategisk vigtige kompetencer/menneskelige ressourcer
  2. Der er behov for løbende tilpasning af organisationen og kompetencerne til situationen.
  3. Etiske overvejelser bliver væsentlige dvs. hvordan opfører vi os som organisation, hvordan behandler vi vores medarbejdere også i tilfælde af fyringer?
  4. Hvordan sikrer optimale organisatoriske betingelser for arbejdsudførelse - kvalitet, effektivitet, reduktion af spild etc.
  5. Med begrænsede ressourcer tvinges organisationer til at tænke nyt og handle anderledes. HR har en vigtig rolle i at levere strategier og retningslinjer for, hvordan innovation og læring praktiseres og implementeres i en recession
Mange organisationer introducerer omkostningsstop i krisetider. En kortsigtet løsning, mener andre organisationer, som har indset, at det koster dyrt ikke at udvikle sig. Denne artikels forfattere mener, at man både kan spare og samtidig sikre læring og udvikling.