Lars Lundmann

Cases afslører mere, end du tror

Cases fylder mere og mere i rekrutteringsprocesser. Hvad er egentlig formålet med dem set fra arbejdsgiverens side – og hvad tester man reelt på?

Set fra arbejdsgiverens side er formålet med cases først og fremmest at komme tættere på jobadfærd frem for generelle fortællinger og intentioner. CV og ansøgninger viser, hvad kandidaten siger, de har gjort, og hvad de tror eller håber de vil gøre i den nye stilling.

Hvor CV og ansøgning kan formes frit og handle om hvad som helst, indeholder en god case klare rammer, restriktioner og vurderingskriterier og omhandler det som er vigtigt i den pågældende stilling. Det gør det muligt at få indblik i, hvordan kandidaten faktisk tænker, prioriterer og træffer beslutninger i en situation, der minder om jobbet.

Cases kan imidlertid udformes på mange måder. De kan være generelle eller meget jobnære, fagligt orienterede eller have fokus på adfærd, samarbejde og holdninger. Netop derfor kan de bruges til at undersøge mange forskellige sider af kandidaten i forhold til det nye job.

Cases kan dog være både gode og dårlige, og kvaliteten er meget varierende fra arbejdsgiver til arbejdsgiver. Målet med en god case er ikke at finde det rigtige svar, men at give arbejdsgiveren et mere retvisende billede af kandidatens måde at arbejde og tænke på – og dermed bedre indikationer af, om kandidatens tilgang passer til den virkelighed, jobbet foregår i.

Hvilke typer cases findes der?

Overordnet kan man skelne mellem to hovedtyper af cases. De lukkede cases er kendetegnet ved, at kandidaten skal svare inden for tydelige rammer eller vælger mellem givne svarmuligheder. Her handler vurderingen ofte om prioritering, dømmekraft og forståelse af kontekst, og de er samtidig sværere at manipulere med AI, fordi kandidaten ikke selv formulerer hele svaret. Forberedelsen består derfor i højere grad i at forstå virksomheden, opgaven og de situationer, man realistisk vil møde i jobbet.

Den type cases er desværre endnu ikke så udbredt, og mine svar nedenfor handler derfor primært om de åbne cases. Ved de åbne cases skal kandidaten selv kvalitativt formulere problemforståelse og løsning, typisk på skrift. Det er fortsat den mest udbredte caseform, selvom den i dag er relativt let at “hacke”, fordi AI kan bruges til at producere velformulerede og gennemarbejdede svar.

Mit fokus her er derfor primært på de åbne cases, netop fordi det er dem, de fleste kandidater møder i praksis – og fordi udfordringen i dag ikke længere er at formulere et godt svar, men at vise sin egen tænkning, prioritering og forståelse af opgaven bag svaret.

Hvornår møder man typisk en case i sin jobsøgningsproces?

Cases kan indgå på flere forskellige tidspunkter i en rekrutteringsproces, men typisk møder man dem efter den indledende screening, når arbejdsgiveren har indsnævret feltet og ønsker et bedre, og mere joborienteret, grundlag for at vurdere kandidaternes måde at arbejde på.

Ofte placeres casen mellem første og anden samtale. Her får kandidaten typisk opgaven med hjem og tid til at arbejde med den, hvorefter besvarelsen enten sendes skriftligt inden samtalen eller præsenteres ved anden samtale. I andre tilfælde får kandidaten først casen kort før samtalen – nogle gange blot en time inden – hvor formålet i højere grad er at se, hvordan kandidaten tænker og prioriterer under tidspres.

Hvis der er tale om lukkede cases, kan de med fordel bruges tidligere i processen som screening. Her kan kandidaten vise sin tilgang og dømmekraft uden først at skulle bruge tid på at skrive ansøgning og tilpasse CV. Det kan gøre processen mere effektiv for begge parter, fordi udvælgelsen i højere grad baseres på, hvordan kandidaten faktisk arbejder, frem for hvordan vedkommende formulerer sig skriftligt.

Uanset placeringen er formålet det samme: at give arbejdsgiveren et mere realistisk indtryk af, hvordan kandidaten tænker og arbejder i en situation, der minder om jobbet.

Hvad er de mest typiske fejl, kandidater begår, når de løser en case – og hvad kunne de gøre anderledes for at stå stærkere?

Ved de åbne cases opstår en problematisk casebesvarelse ofte, når kandidaten ikke er klar over vurderingskriterierne. Hvis det ikke fremgår tydeligt, hvad arbejdsgiveren lægger vægt på, bør kandidaten derfor spørge ind til det. Uden en forståelse af, hvad der faktisk vurderes, bliver besvarelsen let et skud i blinde. Men vær opmærksom på, at arbejdsgiveren ikke altid selv er helt klar over hvad vurderingskriterierne er. Derfor kan det være, at de bare slynger noget ud. Dit job som kandidat er derfor også at spørge ind til det som de siger.

En af de typiske fejl, når kandidater løser en åben case, er, at de tror, opgaven handler om at levere det rigtige eller mest imponerende svar. Man går for hurtigt til løsningen og får vist for lidt af sin analyse, sine prioriteringer og sine fravalg. Netop fordi AI kan producere gennemarbejdede svar, er selve løsningen blevet mindre interessant, mens kandidatens dømmekraft og refleksion er blevet vigtigere. Hvis vurderingskriterierne ikke er klare, bliver det kandidatens opgave at gøre sin tilgang tydelig: forklare sine antagelser, vise hvordan man prioriterer, og gøre sine valg og fravalg synlige.

Problemet opstår typisk, hvis kandidaten ikke har undersøgt rollen eller arbejdsgiverens præferencer godt nok, og derfor er det en klar fordel at stille spørgsmål til arbejdsgiveren, inden man går i gang med casen.

Hvordan kan man som kandidat forberede sig på en case, uden at kende opgaven på forhånd – hvilke greb går igen på tværs af brancher og stillinger?

Udover de greb, jeg var inde på ved forrige spørgsmål, er forberedelse helt centralt. Mange forsøger at gætte sig frem til opgaven eller læner sig for meget op ad egne erfaringer uden for alvor at have sat sig ind i konteksten. De overser med andre ord, at både virksomhed og bedømmer er unikke.

Det er samtidig afgørende at forstå de konkrete personer, der skal vurdere casebesvarelsen: hvad de er optaget af, hvad de lægger vægt på, og hvilke problemer de reelt forsøger at få løst og hvad deres personlige interesser er. Det kan man med fordel spørge ind til på forhånd og lade indsigten afspejle i sin tilgang til casen. Arbejdsgivere vælger ofte kandidater, der enten minder om dem selv, eller som tydeligt har forstået deres virkelighed og udfordringer. Jo bedre man forstår den virkelighed, desto lettere er det at prioritere rigtigt i en case.

God forberedelse handler derfor også om forventningsafstemning. Kandidater overser ofte, at de gerne må stille spørgsmål inden casen. At få afklaret rammer, succeskriterier og kontekst er ikke et tegn på usikkerhed, men på en professionel tilgang – det ville man jo også gøre i jobbet.

Den kandidat, der klarer sig bedst, er sjældent den, der giver de mest rigtige svar – blandt andet fordi arbejdsgiveren ikke nødvendigvis selv ved, hvad det rigtige svar er. Det er derimod den kandidat, der viser forståelse for konteksten, for arbejdsgiverens præferencer og formår at gøre sin tænkning og sine mellemregninger tydelige i et klart og forståeligt sprog.

Hvis du skulle give ét råd til kandidater, der ved, at der indgår en case i rekrutteringsprocessen – hvad bør de fokusere på fra det øjeblik, de får opgaven udleveret?

Fokusér først og fremmest på at forstå opgaven, før du forsøger at løse den. Hvis du har mulighed for det så spørg ind til så meget som muligt inden du går i gang. Mange går direkte i løsningsmode, men det stærkeste signal, du kan sende, er ofte at du bruger tid på at afklare, hvad problemet egentlig er, hvilke antagelser du arbejder ud fra, og hvad der realistisk kan prioriteres.

Udover at du skal give velformulerede svar (her kan du få hjælp af AI) bør dit primære fokus være at skabe struktur og gøre din tænkning synlig. Vis, hvordan du afgrænser opgaven, hvad du vælger til og fra, og hvordan du når frem til dine konklusioner. Det er sjældent selve svaret, der afgør udfaldet, men om arbejdsgiveren kan se, hvordan du vil arbejde i praksis og om de ræsonnerer med deres forståelse af virkeligheden og deres præferencer.